提升内驱力为自我赋能（自我提高内驱力认知内驱力附属内驱力）

用自赋力的方式学会爱,从爱里面见自己、见天地、见众生!

1、爱自己是终生浪漫的开始，我们每个人都要学习并练习爱自己，从一点一滴开始爱自己。

2、“见自己，见天地，见众生”这句话是出自《一代宗师》里面的，自然大家都知道《一代宗师》是讲的武功方面的事情，“见自己，见天地‘见众生“首先是讲的对武功境界有这样一个不同层次的说法，现在多被用在对人生的看法和里程。

3、爱自己的第一个内涵：学会疗愈自己。真正的爱自己，本质上是要学会疗愈自己。疗愈自己是我们逐步打开自己生命的过程。事实上，每个人的人生成长都有创伤，创伤从某个方面来说说明了我们内在的生命的成长过程。

自我管理的五个方面

自我管理包括：目标管理、时间管理、知识管理、意志管理、人际管理、心态管理。目标管理 树立一个目标。找到自己人生的使命感，了解自己喜欢和擅长什么。学会制定目标和分解目标。妥善地制定好自己的长远目标、中期目标和近期目标，并制定相应的工作规划。坚持你的目标。

自我评估：衡量自己的方法，包括了四方面——健康、技能、行动、身份，这四者是互相关联、互相依靠的。自我完善：自我管理是需要有纪律的，需要支持自己根深蒂固的观点，也需要对你自己根深蒂固的观念挑战，而只有其他人能给予我们支持挑战。很少有人能作自己一个人长期持续自我管理的努力。

自我管理能力包括以下几个方面：时间管理 时间管理是指个人对时间的规划和利用，有效地安排时间，实现个人目标。这包括设定明确的目标，制定详细计划，优先处理重要任务，以及合理分配时间资源。良好的时间管理能够帮助个人提高工作效率，减少压力，增加成就感。

如何培养孩子的内驱力?

1、给予孩子自主选择的机会：让孩子有自己的选择和决策的权利，能够让他们更加充满动力和自信。 给予孩子挑战性的任务：为孩子设计一些具有挑战性的任务，让他们有机会运用自己的能力去克服难题，从而激发他们的内驱力。

2、培养良好的学习习惯：帮助孩子建立良好的学习习惯，如规律的学习时间、合理的休息和睡眠，以及良好的时间管理。这些习惯将帮助孩子形成自我激励的习惯。 给予责任和自主权：给孩子适当的责任和自主权，让他们在一定程度上掌握自己学习的节奏和内容。

3、鼓励孩子追求自己的兴趣。家长可以采取开放性和积极的态度，主动问询孩子目前感兴趣的事物，并鼓励他们不断探索和尝试新的事物。如果孩子发现了自己真正喜欢的领域，他们将会发展出内驱力。 贴切表扬孩子的努力和进展。及时表扬孩子的努力和成绩，更容易唤醒他们的内驱力。

4、激发孩子的内驱力，让其主动学习，可从以下几个方面入手：1培养兴趣：了解孩子的喜好和特长，从他们感兴趣的领域出发，引导其将兴趣转化为学习的动力。例如，如果孩子喜欢绘画，可以提供相关的艺术书籍和课程，让他们在学习绘画技巧的过程中，提高对知识的渴望。

5、创造支持性环境：提供一个安全、支持性的环境，让孩子知道他们可以尝试新事物而不害怕失败。这种环境可以帮助孩子建立自信，从而增强内驱力。培养成长心态：教育孩子理解智力和能力是可以通过努力和学习来提高的。这种“成长心态”可以帮助孩子在面对挑战时保持积极态度。

赋能的本质是无为

1、赋能的本质是无为。无为是道家的治国理念与思想。老子认为“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民自富；我无欲，而民自朴”，而且强调“无为无不为”。赋能是“无为”的，是自下而上的。

2、马总的领导风格，如腾讯人力资源部所述，他更倾向于倾听而非主导，这是一种无为而治的赋能方式，使团队保持高度客观性。授权与赋权的界限并非固定，而是根据组织特性动态调整。有效的授权，通过明确任务、阐述原因和提供方法，让员工主动参与。

3、可以说，改善心智，是从我们最基本的底层价值观上进行了自我赋能，也是最有力量的赋能方式，因为世间最伟大的力量，就是心灵的力量。 一个人善用心智，就可以把地狱变成天堂，否则，一个人固化自己的思维模式，固化心智模式，就是天堂，也会被你变成地狱。所以，自我赋能的第一步就是改善心智。

赋能工作法——六步打造自驱动高效能团队

1、本课程以六步法为核心，涵盖赋信、赋权、赋力、赋思、赋责和赋知，旨在帮助管理者深入理解赋能的本质，掌握赋能策略。通过两天的培训，参与者将学会如何激活团队，使其实现自我驱动，增强团队的创新力和自主性。课程目标包括：理解赋能的意义，掌握赋能方法，以及通过六大步骤提升团队的自主性和创新能力。

2、团队赋能的3D模型：释放潜能、与人才共成、自主驱动； 团队赋能的5要素：目标感、支持感、参与感、认同感、获得感； 赋能领导的非职权影响力； 团队赋能六步法。

3、自主性。赋能团队会具有自主性，做想要做的事，能够自动自愿地去做事 成就感。团队成就因为做自己想做的事，并能够做好想做的事，因而具有满满的成就感。意义感。团队成员会认为自己做的事情非常有价值，并激发内在的动机，保证工作的正向循环。自信心。

4、不仅要“赋能”，同时也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、简洁”的价值理念、坚持“围绕满足患者健康需求，建成国际化品牌药企”的情怀追求，唯有持续打造一支适应市场变化的敏捷高效团队，方能以“不变”应万“变”，实现基业常青，做成百年老店。

5、他们最需要的不是激励，而是赋能，也就是给他们提供能更高效的环境和工具。 未来组织最重要的职能是提高创造力成功的概率，而赋能就是达到这一目标的唯一方法。

6、团队成员的驱动力不是传统的劳动报酬，而是成就感和社会价值 管理的目的是让员工按公司的要求工作，但在创造力革命的时代，谷歌员工最主要的驱动力来自创造带来的成就感和社会价值。 自我激励是他们的典型特征，他们最需要的不是来自外部的物质和 精神激励，而是赋能，也就是为他们提供能更高效创造的环境和工 具。

HR如何成为一个赋能者

HR们可以通过讨论、会议、访谈、调查、活动、制度等方式，不断校准内部氛围，找到一个组织与个人的最佳平衡点，通过平台各方的共赢，从而提升平台的价值。 HR也同样可以为自己“赋能”深加思考。个人认为，在这点上HR们更需要从“哲学和心理学”层面去探寻问题的答案。 一是寻找工作的终极价值。

要成为优秀的人力资源专业人士，可以从以下几个方面努力： 学习和专业知识：深入学习和了解人力资源管理的理论和实践知识，包括招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的知识。可以通过参加相关培训课程、读相关书籍、关注行业动态等方式不断提升自己的专业知识。

因此，我们认为，HR们除了人力资源相关的专业知识与技能外，还应该着重培养如下能力：开放心态；跨界学习能力；读懂人性；问题解决能力；业务理解能力；沟通能力；数据分析能力。事实上，上述这些能力，不仅适用于HR，也同样适用于其他职业。它们让我们区别于机器。

陈亮老师提出了三个关键点：一是像钢钉、铁钉或钛合金钉子一样，持续提升自我，以适应组织的不断变化；二是关注个人成长，设定目标并保持自我关爱，因为自我价值的实现是赋能他人的基础；三是定位在专业型、业务型和领导型HR的不同发展路径上，要求HR具备跨界学习和综合能力。

对于HR来说，这个案例告诉我们，需要改变传统的管理理念，为员工赋能，使其从经营结果出发，从客户角度出发，解决“工作”与“经营结果”之间的脱节。当每一位员工在面对客户时都能更加积极主动地进行共情思考，努力维护客户关系、满足客户需求，就可以形成一个自驱动、自运转的高效经营模式。

高质量清单为HR提供全方位的成长资源，无论你是新手还是寻求转型的专家。以下是精心整理的赋能工具，助你提升职业技能和理解。*课程 《HR进化论》（腾讯*）：探讨HR角色定位，汇聚业界权威访谈。 《麦肯锡HR提升课程》（腾讯*）：聚焦职场竞争力提升，避免误区。

期待你在本站收藏关注，以便获取更多关于提升内驱力为自我赋能和自我提高内驱力认知内驱力附属内驱力的内容。